Z kuşağı, 1997-2012 yılları arasında doğan gençler, iş gücüne hızla katılıyor ve bu süreçte işten ayrılma oranları önceki kuşaklara göre oldukça yüksek. Bu durum, iş dünyasında yeni bir dinamik oluşturuyor ve insan kaynakları profesyonelleri için büyük önem taşıyor. Peki, Z kuşağı neden işten ayrılıyor ve eski kuşaklardan nasıl farklılar? Ayrıca yapay zekanın bu süreçte nasıl bir etkisi var? Bu haftaki bültenimizde, bu soruları detaylı bir şekilde ele alacağız.
Z kuşağı, iş ve özel yaşam dengesine büyük önem vermektedir. Esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma olanakları, iş seçiminde kritik bir rol oynamaktadır. Deloitte'un 2022 Global Gen Z & Millennial Survey'e göre, Z kuşağının %75'i esnek çalışma saatlerinden dolayı işlerinden daha çok tatmin olduğunu belirtmiştir. PwC'nin 2022 yılı Küresel İş Gücü Anketi de benzer bulguları desteklemekte ve Z kuşağının %60'ının esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma imkanlarının işlerinde daha uzun süre kalmalarını sağladığını göstermektedir. Bu eğilim, genel iş gücü trendlerine de uyum sağlamaktadır.
Z kuşağı, kariyerlerinde sürekli öğrenme ve gelişme fırsatları aramaktadır. Sürekli eğitim programları, online kurslar ve yetenek gelişim atölyeleri gibi imkanlar, Z kuşağının işte kalma sürelerini doğrudan etkileyen önemli faktörlerdendir. Gallup'un 2021 Employee Engagement (Çalışan Bağlılığı) araştırmasına göre, Z kuşağının %60'ı kendilerini geliştirme fırsatları sunulmayan işlerden ayrılmaya daha yatkın olduklarını belirtmiştir. Şirketlerin kariyer gelişimine yatırım yaparak Z kuşağının ihtiyaçlarını karşılaması, onları elde tutma stratejilerinde kritik bir rol oynamaktadır.
Z kuşağı için iş, sadece bir gelir kaynağı değil, aynı zamanda yaşamlarının dengeli ve tatmin edici bir parçası olmalıdır. Yoğun ve stresli iş ortamları, özellikle uzun çalışma saatleri, beklenmeyen fazla mesailer ve iş yerinde sürekli yüksek performans baskısı, Z kuşağının işten ayrılma eğilimlerini artıran önemli sebepler arasında yer almaktadır. Deloitte tarafından yapılan bir araştırma, Z kuşağının %70'inin iş-özel yaşam dengesinin bozulmasının iş tatminini azalttığını ve iş değişikliği yapma düşüncesini ciddi şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır.
Z kuşağı, çalıştıkları şirketin değerleri ve kültürü ile uyum içinde olmayı önemsemektedir. İş yerinde aidiyet duygusu ve değerlerin paylaşılması, iş tatmininin önemli bir parçasıdır. Şirket kültürü ile uyuşmayan bir iş ortamı, Z kuşağının işten ayrılma ihtimalini artıran sebepler arasındadır. Genç çalışanlar, sadece finansal değil, aynı zamanda duygusal ve değer temelli tatmin arayışındadırlar.
Eski kuşaklar, işlerine daha bağlı ve sadık olmalarıyla bilinirler. Genellikle aynı şirkette uzun yıllar çalışmayı tercih ederler; bu, onlara iş güvencesi ve emeklilik gibi uzun vadeli faydalar sağlar. Ancak, Z kuşağı daha iyi fırsatlar gördüğünde iş değiştirmekten çekinmez. Onlar için iş değişikliği, kariyer gelişimi ve farklı deneyimler kazanmanın bir yolu olarak görülür.
Z kuşağı, teknolojiyi daha etkin ve hızlı kullanma yeteneğine sahiptir. Dijital çağda doğup büyüyen bu kuşak, dijital araçlar ve platformlar konusunda oldukça rahattır. İş yerinde teknolojik yeniliklere çabucak adapte olurlar ve genellikle teknolojiye dayalı çözümleri tercih ederler. Bu yetenekleri sayesinde, Z kuşağı iş süreçlerini daha verimli hale getirip iş yerinde inovasyonu teşvik edebilir.
Z kuşağı, çalıştıkları işin ve şirketin değerlerine ve amacına büyük önem verir. Sadece maaş değil, çalıştıkları şirketin toplumsal sorumlulukları ve etik değerleri de büyük bir motivasyon kaynağıdır. Şirketin çevresel sürdürülebilirlik, toplumsal eşitlik gibi konulardaki duruşu, Z kuşağının şirkete olan bağlılığını doğrudan etkiler.
Z kuşağı, daha sık geri bildirim almayı ve açık iletişimi tercih eder. Performanslarının düzenli olarak değerlendirilmesini ve bu değerlendirmeler sonucunda gelişim alanlarının belirlenmesini isterler. Açık ve iki yönlü iletişim, Z kuşağının iş yerinde motive olmasını ve gelişimini sürdürmesini sağlar. Eski kuşaklar ise genellikle daha hiyerarşik ve formel iletişim tarzlarına alışkındır ve geri bildirim genellikle yıllık performans değerlendirmeleri ile sınırlıdır.
Yapay zeka araçları, çalışanların verimliliğini artırarak onların iş yükünü hafifletebilir. Bu durum, özellikle Z kuşağının iş-özel yaşam dengesine önem verdiği düşünüldüğünde, onların işten duyduğu tatmini artırabilir ve işten ayrılma oranlarını düşürebilir. hiringcycle.ai gibi platformlar, yapay zeka ile işe alım süreçlerini optimize ederek ve yalnızca yetkinliklere göre değerlendirme yaparak bu süreci desteklemektedir.
Yapay zeka destekli öğrenme ve gelişim platformları, çalışanların sürekli olarak yeni beceriler kazanmasına yardımcı olabilir, bu da Z kuşağının kariyer gelişimi taleplerine yanıt vererek işten ayrılma oranlarını azaltabilir. Bu tür eğitim ve gelişim imkanları sunan şirketler, Z kuşağının dinamik ve yenilikçi yapısına hitap ederek, onların uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşmalarını destekler ve iş tatminlerini yükseltir.
Yapay zeka, şirket içi iletişim ve geri bildirim süreçlerini daha etkili hale getirebilir. Örneğin, ChatGPT gibi araçlar, çalışanların anında geri bildirim almasını ve sorunlarını hızlı bir şekilde çözmesini sağlayarak iş süreçlerini önemli ölçüde iyileştirir. Bu tür araçlar, Z kuşağının açık iletişim talebini karşılayarak onların iş tatminini artırır ve iş yerinde daha uzun süre kalmalarını teşvik eder.
Z kuşağının işten ayrılma oranlarını azaltmak ve bu nesli iş yerinde tutmak, modern insan kaynakları stratejilerinin merkezinde yer almalıdır. Esnek çalışma saatleri, sürekli öğrenme ve kariyer gelişimi, iş-özel yaşam dengesi ve şirket kültürü gibi konulara büyük önem veren bu neslin ihtiyaçlarını anlamak ve karşılamak, çalışan bağlılığını artırmada hayati öneme sahiptir.
hiringcycle.ai, Z kuşağının ihtiyaçlarını karşılamak ve iş gücünüzde verimliliği artırmak için yapay zeka tabanlı çözümler sunmaktadır. hiringcycle.ai'ın sunduğu çözümleri öğrenmek ve iş gücünüzde nasıl bir fark yaratabileceğini görmek için bir demo talep edebilirsiniz.
[Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2022](https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genzmillennialsurvey-2022.html)
[Gallup Employee Engagement 2021](https://www.gallup.com/workplace/352949/employee-engagement-holds-steady-first-half-2021.aspx)
[PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022](https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears-2022.html)
[McKinsey: Generative AI and the Future of Work in America](https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/generative-ai-and-the-future-of-work-in-america)